HR
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Die Schlüsselfunktionen der Human Resources innerhalb eines Unternehmens

Geschrieben von Talent Garden Talent Garden
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In diesem Artikel beschreiben wir im Detail die Schlüsselfunktionen und speziellen Aufgaben der Human Resources (HR) in einem Unternehmen. Dabei richten wir ein besonderes Augenmerk auf die Veränderungen und Innovationen, die technologischer Fortschritt und der immer einfachere Zugang zu immer größeren Datensätzen auch in eher institutionelle Unternehmensabteilungen wie die Human Resources gebracht haben. Bevor wir in die Details einsteigen, identifizieren wir das Thema genauer, ausgehend von den Unternehmensfunktionen und der organisatorischen Tätigkeiten der Human Resources. Danach sehen wir uns ihre Funktionsbereiche an, um schließlich die Bereiche zu vertiefen, in der sie zum Einsatz kommen. Darüber hinaus analysieren wir den Einfluss, den Technologie und Innovation für die Human Resources haben können, sowohl was die Berufsbilder anbelangt als auch im Bereich Change Management und digitale Transformation.

Unternehmensfunktionen und organisatorische Tätigkeiten

Eine Unternehmensfunktion kann als die Gesamtheit organisatorischer Tätigkeiten mit ähnlichen oder untereinander in einer wechselseitigen Beziehung stehenden Eigenschaften definiert werden, die bestimmte Ziele verfolgen. Hingegen lassen sich organisatorische Tätigkeiten in zwei Makrobereiche unterteilen:
  • der Führungsbereich, in dem alle Funktionen enthalten sind, die zur Identifizierung der Ziele, der Rollen und der Planung eines Unternehmens notwendig sind;
  • der Exekutivbereich, der hingegen die Aufgabe hat, alle zur Ausführung der Tätigkeiten notwendigen Prozesse zu bestimmen und einzuleiten.

Der Funktionsbereich HR

Der Funktionsbereich HR verwaltet jeden Aspekt des Personals eines Unternehmens, oder, anders ausgedrückt, er verwaltet das Humankapital, d.h. alles, was das Unternehmen an Professionalität und Kompetenzen der Mitarbeiter besitzt. Sehen wir uns nun im Einzelnen an, welche die wichtigsten Bereiche der HR bei der Verwaltung des Humankapitals eines Unternehmens sind.

Die Human Resources im Unternehmen und ihre Aufgabenbereiche

Es gibt innerhalb der HR verschiedene Aufgabenbereiche, die alle dafür Sorge tragen, dass das unternehmerische Humankapital seinen vollen Wert unter Berücksichtigung des Core-Business in das Unternehmen einbringen kann. Diese Aufgabenbereiche sind:
  • Recruiting (oder Personalsuche): Dieser Aufgabenbereich kümmert sich um die Suche und den Erwerb des für das Unternehmensgeschäft notwendigen Personals;
  • Operation: Dies ist der Verwaltungsbereich, der für die Leitung des Personals unter bürokratischen Gesichtspunkten zuständig ist;
  • Learning & Development: Dieser Bereich achtet auf die Weiterentwicklung des Personals und auf die Perfektionierung der Kompetenzen und Fähigkeiten auf Grundlage der Unternehmensbedürfnisse;
  • Legal: Dieser Aspekt kümmert sich um die arbeitsrechtlichen Aspekte der Beziehung zu den Mitarbeiterinnen, entweder intern organisiert (vor allem bei großen Unternehmen oder Konzernen) oder in Zusammenarbeit mit externen Partnern;
  • Organization and Change: Dieser Bereich beschäftigt sich mit der Unternehmensstruktur und -organisation, passt sie an die Geschäftsanforderungen an, erarbeitet und aktualisiert die internen Prozesse unter den Gesichtspunkten von Wirksamkeit und Effizienz.

Innovation und Human Resources

Alle müssen wir heutzutage mit Veränderungen umgehen, die die technologische Innovation mit sich bringt. Dies gilt natürlich auch für ausnahmslos alle Unternehmen, selbst die ältesten und traditionellsten. Und auch Human Resources, ein Schlüsselbereich in Unternehmen, muss notwendige Veränderungen durchlaufen, um sich den Neuheiten technologischer Umbrüche anzupassen. Sicher helfen die Automationsprozesse den Human Resources dabei, sich auf diese Veränderungen zu konzentrieren, aber der eigentliche Prüfstein ist die Digitalisierung der Personalabteilung, beginnend mit ihrer Erweiterung um mehr technikaffine Positionen mit einem digitalen Mindset. Dies sind Schlüsselfiguren, die erstens die Herangehensweise an Probleme erneuern können und zweitens innovative Lösungen anwenden. Auf diese Weise wird nicht nur eine höhere Performance dieses Bereichs möglich, sondern die Personalabteilung passt sich den Anforderungen an, die durch die technologische Transformation entstehen. Der Inhaber der Position des Digital HR im Unternehmen wird zu einem Führer auf den Pfaden der Veränderungen, die mit der digitalen Transformation einher gehen und er befördert wissentlich Führungsstile, die der heutigen Komplexität angemessen sind. Diese Position kann mit verschiedenen innovativen Formen in klassische Bereiche der Personalabteilung eingefügt werden. Hier einige Beispiele:
  • Innovator & Change Maker: Dank ihres digitalen Mindsets ist dieses Profil dazu in der Lage, die Grundlagen der digitalen Transformation zu ergründen und die Formen und Modalitäten zu finden, diese bei den Unternehmensprozessen zu applizieren. Dabei müssen zunächst die Bereiche erkannt werden, die Innovation am nötigsten haben und dann die Ressourcen gefunden werden, um die Veränderung zu leiten.
  • UX Designer: Diese Fachperson ist fähig, die Prinzipien des UX-Ansatzes auf die Human Resources anzuwenden. Wie wir wissen, ist eine der Grundlagen des UX-Designs das Verständnis der Bedürfnisse der User, das man durch eine Erforschung ihrer Art der Interaktion und der kritischen Punkte erhält, um dann eine personalisierte Lösung für jeden Usertyp zu finden. Wendet man diesen Ansatz in den HR sowohl bei den Mitarbeiterinnen als auch bei der Kandidatenauswahl an, erlebt man einen Paradigmenwechsel, bei dem die Human Resources im Mittelpunkt eines kontinuierlichen Analyse- und Innovationsprozesses stehen, bei dem die vorangegangenen Erfahrungen die Grundlage bilden.
  • Data Analyst: Der Experte der Datenanalyse. In den letzten Jahren verbreitete sich das Berufsprofil HR Analytics immer weiter. Damit ist eine Fachperson gemeint, die Techniken zur Sammlung und Analyse von Daten, die aus den Human Resources stammen, anwendet, um für jede einzelne Unternehmensabteilung durch das Antizipieren der Bedürfnisse und die Analyse der historischen Daten die Performance zu erhöhen, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und den Turnover zu reduzieren. Die Position des HR Analytics, vielerorts auch People Analytics genannt, versetzt eine Organisation in die Lage, einen datengetriebenen Ansatz in verschiedenen Bereichen anzuwenden: von der Kontextanalyse bis zu strategischen Entscheidungen.
  • Marketing & Communication Specialist: Dies ist eine Schlüsselfigur mit soliden und gründlichen Kompetenzen in Kommunikation und Marketing, die fähig ist, den Targetgruppen klare Werte und Botschaften auch durch Kanäle des Digital Marketing wie z.B. Social Media zu kommunizieren und sie in die verschiedenen Initiativen einzubeziehen, seien dies unternehmensinterne Prozesse oder im Recuiting.
  • Agile Leader: Dieses Profil beschreibt eine Fachperson, die in der Lage ist, agile Methoden anzuwenden und zu verbreiten, um die organisatorischen Strukturen und die Arbeitsweisen zu erneuern. Dazu verändert sie einerseits die Sichtweise und integriert früher nicht verfügbare Systeme, Daten und Analysen und andererseits setzt sie Arbeitsweisen ein, die wie das Lean Management eher typisch für Abteilungen mit einer Produktion sind. Dabei werden auch Methodologien wie Scrum und Organization Design angewendet.

Deshalb ist es wichtig, die Funktionen innerhalb eines Unternehmens zu definieren

Durch die Erkennung und angemessene Vorbereitung der verschiedenen Funktionen eines Unternehmens wird es möglich, die Kompetenzbereiche auf homogene Weise aufzuteilen. Darüber hinaus ermöglicht es die Erkennung der Funktionen, die Kompetenzen jeder Abteilung zu bestimmen und so Überschneidungen und Kontraste zu vermeiden, die die Erlangung der Ziele verzögern könnten. Auf diese Weise erhält man außerdem eine Verbesserung der Effizienz in den einzelnen Sektoren. Die Organisation der Unternehmensfunktionen erlaubt es auch, die Unternehmensressourcen besser zu managen und trägt so dazu bei, Verschwendung einzuschränken und die Produktivität zu steigern. In den letzten Jahren hat sich besonders die Rolle der den HR zugeordneten Funktionen drastisch verändert. Häufig beschränken auch heute noch viele HR-Teams - auch die in mittleren bis großen Unternehmen - ihre Funktionen auf das Management der operativen Tätigkeiten, ohne zu berücksichtigen, welch tragende Rolle die digitale HR im Unternehmenskontext hat und in Zukunft noch viel stärker haben wird. Die Digitalisierung der HR-Teams stellt eine Evolution in Richtung strategischer Ressource dar, die zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Abschließend

Innerhalb eines Unternehmens sind als Schlüsselfunktionen all jene anzusehen, die in Bezug zum Markt und Business essentiell sind, um das Unternehmen effizient und erfolgreich zu machen. Damit nicht nur das Überleben des Unternehmens garantiert wird, sondern auch seine Weiterentwicklung, es durch Anpassung an externe Veränderungen wettbewerbsfähig bleibt und eine passende Marktnische findet. Vor allem die Human Resources gehören immer zu diesen essentiellen Bereichen, denn das Humankapital ist das wichtigste Asset, über das ein Unternehmen verfügt. Wenn dieses richtig ausgewählt, geleitet und entwickelt wird und man dabei nicht nur das Business und die Bedürfnisse des Unternehmens, sondern auch die Marktnachfrage berücksichtigt, ist der Unternehmenserfolg praktisch garantiert. Alles hängt vom Humankapital, von den Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten, ab. Heutzutage kann Digital HR den Unterschied machen, indem es einer seit jeher strategisch wichtigen Tätigkeit eine weiteren Vorteil hinzufügt, der essentiell zur Weiterentwicklung in einem modernen Umfeld ist.
Artikel aktualisiert am: 09 August 2023
Talent Garden
Geschrieben von
Talent Garden, Digital Skills Academy

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