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La Digital Transformation è sempre più presente nel settore delle risorse umane. Le funzioni più tradizionali, legate soprattutto al rispetto di adempimenti previdenziali, elaborazione delle paghe e selezione del personale, sono oggi sostituite sempre più da piattaforme in cloud che svolgono funzioni in automazione. Anche la prima analisi e selezione dei profili dei candidati e la ricerca di figure professionali può essere automatizzata prima della fase colloquiale e implementata grazie al valore aggiunto derivante dall’interfacciare i singoli candidati con i dati sociografici e psicografici.
Tali innovazioni richiedono ai professionisti del settore HR di reinventarsi per entrare a pieno titolo fra coloro che decidono le strategie aziendali. Oggi ai responsabili del personale non è richiesto solo di selezionare i candidati ma di contribuire alla individuazione delle figure da ricercare, sulla base dell’analisi delle competenze già presenti in azienda e delle nuove esigenze.
Reskilling, fase indispensabile per le aziende
Oggi le aziende hanno bisogno di persone in grado di sostenere le fasi dell’innovazione, le cui competenze influiscono sul panorama occupazionale. I dipendenti migliori sono quelli che svolgono al meglio il loro ruolo specifico in azienda e si mostrano aperti ai processi che inevitabilmente trasformeranno le loro modalità di lavoro. Si tratta quindi di profili che uniscono alla competenza specifica anche competenze trasversali, come quelle legate all’utilizzo di strumenti e piattaforme digitali, che li coinvolgeranno nel lavoro in team, nella messaggistica interna e si evolveranno velocemente.
Quali competenze potenziare per operare al meglio nella gestione delle HR?
Le competenze da implementare tra i Manager e gli addetti al reparto delle Risorse Umane sono numerose. Una è veramente indispensabile: l’attitudine a imparare
L'abilità ad acquisire nuove competenze per sviluppare quelle già possedute costituisce un elemento chiave, molto richiesto nelle ricerche di nuovi collaboratori, e tanto più necessario a chi si occupa di recruiting. La tecnologia diventa obsoleta a un ritmo molto veloce e si deve essere in grado di apprendere costantemente. Non si tratta solo di aspetti collegati all’innovazione digitale, sono apprezzate anche le attitudini relative alla gestione della complessità, alla capacità di operare in gruppo e progettare insieme, oltre all'apprendimento costante di nuove tecnologie.
La forza lavoro è sempre più composta da Millennials, alcuni dei quali nativi digitali, è possibile lavorare a distanza e assumere candidati con profili internazionali. La valutazione delle competenze può essere fortemente orientata alla ricerca di specifiche skills, unite ad attitudini trasversali. La valutazione delle competenze diventa paradossalmente più semplice nel mondo digitale, perché alcune condizioni permettono di eliminare i candidati con scarsa attitudine all’aggiornamento e al cambiamento. In questo modo l’attività di selezione sarà più efficiente e consentirà di dare il giusto tempo alle risorse con il profilo più vicino a quello che l’azienda ricerca. I Manager delle HR devono essere in grado di utilizzare nuove modalità di selezione che riguardano la somministrazione di test di abilità innovativi e tool sviluppati secondo il concetto di Gamification, che libera i candidati dalla tensione di un colloquio di lavoro. Si tratta di invitare i candidati a mettersi alla prova in giochi di ruolo specificatamente concepiti per evidenziare skill che il candidato potrebbe anche non sapere di possedere ma utili all’azienda. Queste modalità di selezione aiutano a determinare se una persona è adatta al lavoro in team e se si avvicinerà facilmente alla cultura aziendale. Si tratta evidentemente di modalità di selezione che non evidenziano specificamente la qualificazione a svolgere il ruolo richiesto, ma forniscono un quadro complessivo della personalità molto utile ai selezionatori. La valutazione sulle competenze sarà successivamente affidato al colloquio, nella fase avanzata della selezione.
Come può un'organizzazione effettuare attività di reskilling sui suoi dipendenti?
La Digital Transformation impone a molte aziende di cambiare la prospettiva, che in genere è focalizzata sul prodotto, orientando tutti i reparti dell’azienda ad acquisire una visione che pone al centro il cliente. In questa fase si può pensare che attraverso la digitalizzazione venga acquisita facilmente la velocità e capacità di rispondere alle esigenze del cliente. Non sempre è così, perché il fattore umano incide notevolmente sui processi. Se le risorse umane non vengono adeguatamente formate, l’innovazione digitale non genera gli effetti sperati.
Altro aspetto da considerare è che la trasformazione digitale di un business mette in competizione l’azienda con nuovi soggetti, che in alcuni casi governano da tempo l’innovazione. Ci si trova così nuovi competitor, strategie e strumenti che ancora non si dominano correttamente. È proprio per questo che si rende indispensabile integrare le capacità dei propri dipendenti con nuove competenze e ricercare talenti che abbiano una visione della tecnologia e la capacità di collaborare con team multidisciplinari orientati a raggiungere lo stesso obiettivo.
Il reparto HR è chiamato ad affrontare un cambiamento culturale, per trasferirlo poi a tutti i collaboratori, elaborando un piano di formazione personalizzato. I Manager HR dovranno governare il processo di cambiamento della struttura aziendale orientata ad abbattere i confini funzionali incentivando l’interazione tra team che si occupano del prodotto, del marketing e della relazione con il cliente.
Le strategie per il reskilling dei dipendenti a seguito di azioni di digital innovation
La riqualificazione della forza lavoro richiede un cambiamento di mentalità e una assunzione di responsabilità da parte dei responsabili HR che saranno chiamati a individuare i contenuti e rinunciare al semplice ruolo di selezionatori di proposte rese da società di formazione.
Ecco alcuni consigli per il reskilling della forza lavoro:
Creare contenuti personalizzati per i dipendenti
Non si tratta più di erogare contenuti formativi per adempiere gli obblighi di legge. A seguito della trasformazione digitale, un’azienda è chiamata a personalizzare la formazione rispondendo adeguatamente alle esigenze che riguardano i nuovi compiti assunti dai dipendenti. I contenuti saranno quindi molto pertinenti rispetto a ruoli, processi e piattaforme da utilizzare.
I reparti che gestiscono le HR sono chiamati quindi a dominare alcuni temi, per selezionare al meglio i formatori e indirizzare i contenuti a rispondere alle esigenze e gli interessi specifici di ogni singolo dipendente, che riceve formazione e contenuti didattici utili alla sua crescita.
Rendere l'apprendimento personale e condivisibile
I contenuti della formazione devono circolare liberamente in azienda e i dipendenti devono essere messi nelle condizioni di crearne di nuovi e condividere le proprie conoscenze, sotto la supervisione del responsabile della formazione. Inoltre l'apprendimento deve essere ssere personale e intrinsecamente legato alla sicurezza, agli obiettivi, alle aspirazioni e al percorso professionale di ciascuna persona. Si devono valorizzare le singole competenze, consentendo che alcune procedure siano condivise tra management e dipendenti, attraverso l’uso di video o l’elaborazione di agili guide “how-to”.
La capacità di un’azienda di valorizzare le conoscenze e l’esperienza dei dipendenti e di renderle disponibili a tutti attraverso piattaforme di apprendimento è sempre più importante. I contenuti generati dai dipendenti saranno preziosi per i nuovi assunti.
In questo modo i dipendenti vengono coinvolti nel processo di creazione e fruizione dei contenuti formativi. I contenuti formativi più apprezzati saranno fortemente consigliati o resi obbligatori dai manager delle risorse umane. La creazione di contenuti interni all’azienda, siano realizzati dai manager o dai dipendenti, contribuisce a fornire ai manager un feedback sulle reali esigenze di formazione dei collaboratori che operano su determinati processi, orientando così la programmazione dei corsi.
L'evoluzione continua della tecnologia continua a evolversi e le esigenze organizzative e della della forza lavoro mutano continuamente. Serve dunque innovazione anche nella formazione e nelle modalità di apprendimento. La capacità di individuare e fidelizzare i migliori dipendenti porta beneficio all’intera azienda. Si tratta dunque di coinvolgere i dipendenti per investire non solo nello sviluppo aziendale, ma nella crescita dei collaboratori di tutta l'azienda. Ormai l’approccio legato alla formazione frontale, unidirezionale svolta fino ad oggi dai manager e da collaboratori esterni all’azienda deve essere sostituita da un nuovo ruolo delle Risorse Umane, che diventano protagonisti della formazione, motivando il dipendente ad essere parte di un processo individuale, che accresce il valore dell’individuo ed è orientato a incidere realmente sui risultati.
Avvalersi dei più giovani per trasferire competenze ai meno digitalizzati
Si chiama reverse mentoring. Si tratta di coinvolgere i dipendenti più giovani nel processo di formazione dei collaboratori più lontani dalla cultura digitale. Peraltro lo scambio è alla pari, perché saranno questi ultimi a fornire ai giovani il know how e, più in generale, gli elementi della cultura aziendale. Tutte le statistiche rilevano la carenza di profili professionali formati e in grado di gestire la digitalizzazione delle imprese. Tra cinque anni saranno centinaia di migliaia i posti di lavoro vacanti proprio per la carenza di skill adeguate. In molte aziende il reverse mentoring è applicato con successo.
In sostanza, il reskilling delle figure professionali presenti in azienda è indispensabile, a salvaguardia dei posti di lavoro e dello sviluppo delle aziende. I manager HR sono chiamati a essere protagonisti di questo processo, che va governato per evitare la perdita di competitività sul mercato.
Articolo aggiornato il: 09 agosto 2023
Scritto da
Talent Garden, Digital Skills Academy
