--- title: "Social Collaboration: ripensare i modelli organizzativi con le persone al centro dell’impresa" description: "La social collaboration è il pezzo mancante nell’evoluzione delle organizzazioni: un approccio basato sulle tecnologie digitali e collaborative che consente di" image: /hubfs/blog-images/tag-innovation-school-12-min.jpg#keepProtocol --- [HR](https://blog.talentgarden.com/it/blog/tag/hr) 5 min di lettura # Social Collaboration: ripensare i modelli organizzativi con le persone al centro dell’impresa Scritto da ![Talent Garden](https://blog.talentgarden.com/hubfs/logo-tag-blog.png) [Talent Garden](https://blog.talentgarden.com/it/blog/hr/social-collaboration#) ![](https://blog.talentgarden.com/hubfs/blog-images/tag-innovation-school-12-min.jpg) Condividi su ![](https://blog.talentgarden.com/hubfs/blog-images/tag-innovation-school-12-min.jpg) Non ti va di leggere? Prova ad ascoltare l'articolo in modalità audio 🎧 **La social collaboration è il pezzo mancante nell’evoluzione delle organizzazioni: un approccio basato sulle tecnologie digitali e collaborative che consente di riportare gli esseri umani al centro del business e di migliorare qualità ed efficienza del nostro modo di lavorare. ** Non è più possibile essere digital a metà. Per anni le aziende si sono concentrate sui processi esterni, rivedendo le loro logiche di marketing e di comunicazione, le funzioni di relazione con il pubblico e con i partner dell’azienda e i meccanismi per conoscere il mercato e fidelizzare nuovi clienti. Questa logica funziona solo in parte e coglie solo alcuni degli aspetti fondamentali che la rivoluzione digitale impone al mercato e alle imprese. ## Qual è la portata del fenomeno? Non si tratta, però, solamente di un nuovo modo di lavorare che può far funzionare meglio i rapporti tra dipendenti e clienti esterni. La social collaboration – e più in generale l’evoluzione verso una social organization – è un percorso di trasformazione che riguarda l’intera azienda e che consente di ottenere dei benefici enormi in termini di efficacia sul mercato. Ma perché occuparcene? Le sfide che oggi il mercato impone alle organizzazioni sono molteplici e molto difficili da ignorare. In primo luogo non siamo in grado di gestire correttamente la nostra forza lavoro interna. Secondo i dati di Gallup, infatti, buona parte della forza lavoro mondiale è attivamente dis-ingaggiata, cioè rema contro i principi e i valori stessi dell’organizzazione: **è solo il 13% dei dipendenti a essere attivamente coinvolto e a partecipare alla costruzione di valore per l’impresa**. Le persone non sono l’unico problema dell’organizzazione: il 50% del lavoro collaborativo, secondo McKinsey, viene sprecato e il 44% dei dipendenti non riesce a trovare i documenti che cerca all’interno della intranet aziendale, secondo Forrester. Inoltre, secondo IDC ¼ della settimana lavorativa è speso per cercare e trasformare conoscenza (si tratta di circa 5,6 milioni di dollari all’anno ogni 1000 dipendenti). Siamo tutti *knowledge* *worker*, che ci piaccia o meno, la conoscenza rappresenta oggi un driver fondamentale per il business e il fatto che le aziende facciano fatica a gestirla è estremamente rappresentativo dell’urgenza con la quale è necessario analizzare il fenomeno. D’altro canto le organizzazioni e i dipartimenti HR sono da sempre state abituati a ragionare con catene di comando e di controllo, sacrificando l’agilità e la trasparenza a favore di efficienza e replicabilità. Il mondo di oggi impone, però, sfide completamente differenti: gestiamo le eccezioni ai processi molto più che i processi stessi e siamo spesso impreparati e in ritardo rispetto a organizzazioni e startup più snelle, a geometria variabile e in grado di interpretare meglio il ruolo e le richieste dei consumatori e dei clienti. Anche l’innovazione è un tasto dolente, con aziende ancora arroccate su un modello limitato che poco coinvolge dipendenti e clienti esterni. Sempre secondo McKinsey il potenziale di questo tipo di approccio potrebbe sbloccare un valore compreso tra i 900 e 1300 miliardi di dollari in 4 differenti settori, 2/3 di questo miglioramento è riscontrabile nella comunicazione e nella collaborazione interna. E l’Italia? La social collaboration survey, nata in collaborazione con Emanuele Quintarelli e condotta un paio di anni fa, mostra come il 75% degli executive consideri gli approcci collaborativi come assolutamente strategici per il futuro delle aziende. ## **Quali sono le aziende che hanno intrapreso questo cambiamento?** Ci sono aziende che hanno già intrapreso questo tipo di percorso e stanno cominciando a riscontrare i primi significativi risultati, non solo sulla dimensione di engagement e di partecipazione ma, fattivamente, su una dimensione di business. Qualche esempio? [Valve](http://www.valvesoftware.com/), la famosa azienda che produce videogame, da sempre adotta un approccio agile, in cui i dipendenti stessi gestiscono l’azienda, sono liberi di sbagliare e si valutano tra di loro, il management non esiste e la leadership è basata sulla competenza e cambia a seconda dei singoli progetti. [Giff Gaff](https://www.giffgaff.com/), operatore telefonico britannico, non ha un customer service e si orienta attorno alla sua community clienti riuscendo a rispondere al 100% delle richieste nell’arco di massimo 3 minuti e garantendo un NPS vicino a quelli di Google e Apple. Anche Best Buy rappresenta un esempio eccezionale: attraverso strumenti di collaboration interna e l’estensione del customer care a tutti i dipendenti interni (oltre 2600), più che a un singolo ufficio garantisce un tempo di risposta medio entro i 12 minuti. Quello di cui stiamo parlando è un nuovo modo di intendere la capacità e la modalità di fare impresa, un modello nuovo di lavoro che passa da una gestione radicalmente differente delle risorse umane. L’obiettivo, è bene sottolinearlo ancora una volta, è quello di realizzare organizzazioni più a misura d’uomo e più capaci di gestire il cambiamento e le sfide che sono imposte dal mercato. ## Come si progetta una social collaboration? Le aziende che ce l’hanno fatta rappresentano un punto fermo e un faro nelle difficoltà incontrate dai più. Le lezioni che ci insegnano sono parecchie e ci permettono di stilare un elenco di best practice che possono aiutare le organizzazioni a intraprendere questo percorso di cambiamento senza perdersi per strada: **- Progettare con le persone al centro**. Le persone, per anni messe da parte da un management e dall’HR di stampo scientifico e taylorista rappresentano l’ingrediente fondamentale all’interno delle relazioni e del percorso di cambiamento dell’impresa. **- Educare al cambiamento**. Progetti come quelli menzionati sono progetti che insistono *in primis* su un modello di cambiamento organizzativo e strutturale dell’impresa. **- Garantire la sponsorship del top management**. Cambiare un’impresa senza coinvolgere la sua *testa *è un’azione tanto ardua quanto stupida. Il top management e i livelli più alti dell’organizzazione devono essere coinvolti e devono sostanziare il processo di cambiamento attraverso azioni molto precise e puntuali. **- Prevedere gli opportuni incentivi e il corretto riconoscimento**. Cambiare a parole non è sufficiente. Occorre un duro lavoro di motivazione e di riconoscimento. Le politiche e la funzione HR in questo caso sono determinanti per gestire in modo corretto la motivazione e il tipo di contributo che gli utenti sono in grado di fornire. Le organizzazioni più mature in tal senso provvedono a fornire incentivi di partecipazione sia di natura informale sia di natura formale ed economica. La collaborazione, in questo senso, è riconosciuta come uno dei valori centrali dell’impresa. **- Utilizzare modalità di co-design per favorire l’adozione**. Non ci si stanca mai di ripeterlo: è necessario progettare con gli utenti al centro, i fruitori delle tecnologie digitali devono partecipare fattivamente alla loro realizzazione in modo da beneficiare al massimo di idee e suggestioni che provengono dalle funzioni più disparate. **- Misurare non solo l’engagement, ma anche e soprattutto il business. **Moltissime delle aziende con le quali mi confronto quotidianamente non hanno nessun tipo di strumento per misurare l’andamento di iniziative di social collaboration e le poche che misurano si limitano a tracciare indicatori di partecipazione e di coinvolgimento che non sono minimamente connessi al business. **- Coinvolgere l’intera azienda**. Non parliamo di un progetto HR, di comunicazione interna, di IT. Parliamo di un progetto che coinvolge l’intera organizzazione all’interno di una trasformazione radicale e strutturata (escludere un dipartimento organizzativo significa compromettere la riuscita del progetto). **- Adottare una strategia ibrida**. Le aziende che investono in strategia, cambiamento, tecnologia e formazione sono quelle destinate al successo dell’iniziativa. **- Rispondere alla domanda “Ma io cosa ci guadagno?”**. Le persone devono comprendere il vantaggio di lavorare con nuovi strumenti e nuove modalità, progettarle insieme a loro, come abbiamo visto, è una delle attività fondamentali per evitare che il progetto non funzioni. Partire dai bisogni delle persone, progettare con loro e far capire il valore di quello che stiamo facendo è fondamentale. Che cos’è allora una social organization? Torniamo al punto di partenza, si tratta di un modello nuovo di fare impresa capace di (ri)mettere al centro le persone e di massimizzare i risultati che è possibile ottenere. In sintesi si tratta di massimizzare la catena del valore per tutti gli attori coinvolti (interni ed esterni all’azienda) attraverso un coinvolgimento più esteso di risorse e competenze che passano dai canali digitali e collaborativi. Articolo aggiornato il: **14 agosto 2023** ![Talent Garden](https://blog.talentgarden.com/hubfs/logo-tag-blog.png) Scritto da Talent Garden, Digital Skills Academy ### Subscribe to our newsletter Subscribe to the newsletter to stay up-to-date on the latest digital industry news and trends ### Continua a leggere ![](https://blog.talentgarden.com/hubfs/blog-images/felipe-furtado-2zDXqgTzEFE-unsplash-1-scaled.jpg) 4 min di lettura ### Innovation e Design al servizio della trasformazione digitale delle aziende Filippo Scorza è partner di Kopernicana, innovation manager, business designer e volontario digitale per Skillando. In ... 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