Simone Guzzardi & L45, Employer Community: acquisire e trattenere i migliori talenti

Meet the Taggers.

“Non sei tu, sono io” cit. le aziende senza una forte strategia di Employer Branding davanti a persone candidate ai colloqui :’)

Non è un mistero ormai che in questo momento il mondo del lavoro sia soggetto a un dinamismo continuo. Un’evoluzione che vedrà come protagonista la Generazione Z: secondo il World Economic Forum, la Gen Z rappresenterà il 27% della forza lavoro nei paesi dell’OCSE entro il 2025; mentre nel 2030, Millennials e Z insieme formeranno il 75% dei lavoratori. 

In uno scenario come questo, avere una strategia di Employer Branding è fondamentale nella strada per l’acquisizione e la salvaguardia dei migliori talenti da parte delle aziende, ma è possibile fare un passo ulteriore? 
Ne abbiamo parlato con Simone Guzzardi, Founder di L45, agenzia di comunicazione all’interno della nostra Community, e autore del libro “Employer Community - Acquisire e trattenere i migliori talenti” uscito a fine settembre per Franco Angeli Editore. 

In questo volume Simone, oltre a ribadire l’importanza dell'Employer Branding, articola e propone una visione più ampia in grado di applicare i fondamenti del marketing di prodotto all’interno dei processi di ricerca e attrazione di collaborator*: l’Employer Marketing. 
L45, infatti, affianca i propri clienti attraverso un’analisi iniziale con conseguente strategia e utilizzo dei giusti canali, portandoli a comunicare e comunicarsi al meglio non solo ai loro clienti ma soprattutto ai potenziali talenti là fuori! 

Qual è l’obiettivo di questo libro e per chi potrebbe essere uno strumento prezioso?

L'obiettivo di questo libro è raccontare la nostra esperienza, la mia e quella dell'agenzia, L45 che da otto anni si occupa appunto di sviluppare progetti di Employer Branding. 
Grazie al supporto dell’editore Franco Angeli, abbiamo trovato il modo per mettere tutto correttamente nero su bianco, raccontando anche i casi riguardanti le aziende che hanno lavorato con noi negli anni come McDonald’s, Leroy Merlin e Perfetti Van Melle. 
Il target comprende le persone che già lavorano all'interno del mondo HR, sia in azienda sia come consulenti, ma anche studenti o professionisti che comunque sono interessati a queste tematiche e magari anche piccoli imprenditori che sentono fortemente il tema e l’esigenza di portare a bordo persone valide e soprattutto tenerle a bordo. 

In che modo la tua esperienza professionale e personale ti ha portato a voler proporre un testo del genere?

Il motivo principale è il fatto stesso di occuparci di Employer Branding da anni con un grande livello di approfondimento. Da parte nostra c’è la volontà di far vedere questa esperienza al mercato e raccontarla per far capire quale sarà il futuro di questo mercato, secondo il nostro punto di vista. 
Per riassumere, la motivazione è fare marketing per noi stessi, condividendo la nostra esperienza e portando dei case study concreti, in modo da raccontare al meglio come si può lavorare con aziende dalle esigenze diverse. 
Inoltre, negli anni abbiamo sviluppato un metodo di “Employees Advocacy”, un approccio che coinvolge direttamente i dipendenti trasformandoli in veri e propri “ambassador” per l’azienda. Abbiamo voluto fortemente condividere questo tipo di esperienza perché il nostro proposito è comunicare come persone, con le persone e per le persone. Sembra uno slogan ma racchiude perfettamente quello che cerchiamo di fare ogni giorno. 

Quali dovrebbero essere le prerogative di un’azienda in relazione alle proprie risorse umane, sia in termine di acquisizione che di mantenimento?

L’azienda, prima di tutto, deve capire bene cosa rende unica la propria offerta. La domanda da porsi deve essere: “cosa attira le persone a lavorare con noi e cosa le farebbe lasciare il loro attuale lavoro per venire da noi?”
Va da sé, quindi, che è necessario essere in grado di vedere nitidamente i propri punti di forza e di debolezza, dopodiché mettere in evidenza i primi e lavorare sui secondi.
Questo è l’approccio che stiamo proponendo sempre di più nell’ultimo periodo ed è di fatto un vero e proprio approccio di marketing. Nella realizzazione di questa evoluzione ha contribuito anche il fare parte della community di Tag: abbiamo infatti stretto una partnership con InTribe, società di ricerche di mercato e data analysis conosciuta proprio qui.

Ecco, nel libro elabori il concetto inedito di “Employer Marketing”, puoi spiegarci nel dettaglio di cosa si tratta?

Avere una buona strategia di Employer Branding è fondamentale, ma ad oggi non basta più: è necessario infatti che le aziende investano in strategie di marketing, esattamente come per un servizio o prodotto.
Il nostro lavoro parte quindi da un’analisi dell’azienda, capiamo quali sono i valori, i punti da migliorare e gli obiettivi specifici. Da lì procediamo e mettiamo in pratica una strategia ad hoc. 
Uno degli obiettivi che proponiamo ai nostri clienti, per esempio, è creare una Community di collaboratori, così come già fanno le aziende con clienti e consumatori attraverso metodi come la carta fedeltà, le newsletter personalizzate. Il potenziale di questa operazione è enorme: pensiamo a quando gli studenti vanno ai career day o quando le persone si candidano per un posizione dal sito, nella migliore delle ipotesi questi contatti vengono inseriti in un database e poi magari ripescati a bisogno, ma non vengono informati, nutriti e clusterizzati nel tempo, insomma non c’è un lavoro di CRM.

Parlando di giovani talenti: la GenZ, più delle precedenti generazioni, ambisce a carriere che siano compatibili con i propri valori, primi tra tutti l’attenzione alla salute mentale, la flessibilità, la sostenibilità ambientale. Come rispondono le aziende e come operano a livello strategico per mantenere ingaggiati i collaboratori più giovani?

Non voglio essere ripetitivo, ma la risposta semplice sarebbe ponendosi il problema. 
Spesso le aziende si lamentano di non riuscire ad attrarre e trattenere i migliori talenti, soprattutto i più giovani, senza però fermarsi a riflettere sulle cause profonde di questo problema. Noi poi non ci occupiamo della questione lato HR, ma di marketing e comunicazione: prima di raccontare all'esterno un'immagine positiva dell'azienda, è necessario che questa sia autentica, supportata da caratteristiche hard e rispecchi la realtà. Ad esempio, se un'azienda promette flessibilità e benessere ma non offre concrete possibilità di conciliare vita privata e lavoro, sta costruendo un castello di carte.
Dai nostri assessment può sicuramente emergere che la percezione esterna dell’azienda non è ottima, poi a quel punto sta a loro decidere se non sia il caso di mettere a posto eventuali carenze da quel punto di vista prima di procedere.

Il core di TAG è proprio la formazione e, nel caso dei Master Full Time della Digital Skills Academy, anche l’inserimento nel mondo del lavoro di giovani talenti: cosa consiglieresti a chi sta iniziando la propria carriera professionale?

Di ricordarsi che hanno tantissimo potere contrattuale, anche se pensano di no. Ricordo quando cercavo lavoro: mi sentivo come se stessi sostenendo un esame. Oggi invece la consapevolezza sta cambiando: la GenZ ha forse capito, a differenza di noi Millennials, che un colloquio è uno scambio reciproco, un'opportunità per entrambe le parti di conoscersi meglio.
Per questo motivo, consiglio sempre di approcciare un percorso di selezione con una mentalità aperta e proattiva. Un colloquio efficace è una conversazione a due voci, dove entrambe le parti hanno l'opportunità di capire se c'è una reale sintonia.

Insomma più funnel per tutt*, o almeno per quelle aziende che avvertono la necessità di proporsi come realtà valide e solide comunicando in maniera efficace il loro supporto e interesse verso i collaboratori presenti e futuri! 
Simone Guzzardi presenterà ufficialmente il suo libro in un evento dedicato nel nostro Campus di Milano Calabiana il 23 ottobre, scopri qui come partecipare!