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La great resignation è arrivata anche in Italia. La conferma di questa ipotesi viene dai dati rilasciati dal Ministero del Lavoro, che parla di un aumento del 22% delle dimissioni nei primi 9 mesi del 2022 rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. In numeri assoluti significa circa 300.000 persone in più che si sono dimesse, un numero che crea attenzione su quello che viene definito il fenomeno delle grandi dimissioni.
Sempre nel 2022, una ricerca del Politecnico di Milano ha rilevato una diminuzione drastica del livello di employee engagement. Già nell’anno precedente il dato era basso: solo il 20% delle persone si sentiva pienamente “ingaggiato” nel proprio lavoro. La nuova rilevazione ha visto questa quota ridursi ulteriormente di un terzo, non riuscendo a superare il 14% delle persone intervistate.
Questi numeri ci aiutano a dare un’interpretazione a quello che stiamo vedendo accadere in moltissimi contesti lavorativi. I cambiamenti vissuti negli ultimi tre anni hanno provocato una revisione delle priorità di tantissime persone, che hanno cominciato a vedere il loro lavoro in modo diverso.
Una ricerca del MIT ci conferma che la great resignation non è dovuta alla ricerca di uno stipendio più alto. Secondo gli autori di questo studio, le cause delle grandi dimissioni vanno individuate tra:
Quali sono le cause delle grandi dimissioni?
È difficile capire esattamente cosa sia cambiato, e in quale direzione, al punto da generare l’effetto “great resignation” in maniera così ampia e diffusa. Alcune ricerche hanno indagato le motivazioni che spingono le persone a lasciare il proprio lavoro. Secondo la stessa ricerca del Politecnico queste persone cercano cinque vantaggi quando decidono di cambiare lavoro:- benefici economici (46%),
- opportunità di carriera (35%),
- maggiore salute fisica e mentale (24%),
- possibilità di seguire le proprie passioni personali (18%),
- maggior flessibilità dell’orario di lavoro (18%).
Una ricerca del MIT ci conferma che la great resignation non è dovuta alla ricerca di uno stipendio più alto. Secondo gli autori di questo studio, le cause delle grandi dimissioni vanno individuate tra:
- la “toxic culture” che non rispetta le persone e il loro lavoro e non promuove la diversità e l’inclusione,
- il senso di insicurezza nei confronti dell’ambiente di lavoro e del suo futuro,
- il mancato riconoscimento del contributo individuale e la mancata valorizzazione della qualità del lavoro,
- la sensazione di sentirsi invisibili e inutili per l’organizzazione.
Come evitare le grandi dimissioni?
Questi elementi ci mostrano la necessità per gli HR di intervenire sugli aspetti legati all’employee engagement e al senso di appartenenza per evitare gli impatti negativi sull’organizzazione e per potenziare l’azienda grazie alle sue risorse interne. Uno studio di Gallup ha isolato cinque aspetti che sono mancati e hanno maggiormente contribuito al calo dell’employee engagement tra il 2019 e il 2022:- chiarezza delle aspettative,
- possibilità di fare quello che si sa fare meglio,
- opportunità di imparare e crescere professionalmente,
- sentire di essere notati per il proprio lavoro,
- connessione con lo scopo e i valori dell’azienda.
Come aumentare l’employee engagement? Le soluzioni.
All’interno delle aziende gli HR hanno percepito questi fenomeni prima ancora che arrivassero le conferme dai dati e hanno cominciato a individuare le possibili soluzioni. La prima azione da realizzare per una proposta efficace è ascoltare i bisogni e i desideri dei propri colleghi. I feedback sono la fonte più rilevante per progettare un’employee experience che metta le persone al centro. Quello che abbiamo visto emergere dalle ricerche ci mostra quanto sia necessario che le persone vengano realmente ascoltate e accompagnate in un percorso di progettazione che accolga le loro proposte. La diffusione dell'HR Tech rende più semplice la raccolta dei feedback, grazie alle piattaforme di Voice of Employee e Employee Engagement, sviluppate specificatamente per questo scopo. In questi ambienti, le persone posso avanzare le loro proposte e fare le loro segnalazioni, possono confrontarsi con i colleghi per potenziare le loro idee, collaborare alla definizione di una progettualità che contribuisca positivamente al livello di engagement in azienda. Oggi l’HR deve acquisire le competenze necessarie per guidare queste fasi di progettazione. Con la metodologia del design thinking può definire un’employee experience significativa basata su una conoscenza data driven delle persone in azienda. L’approccio human-centred richiede l’utilizzo di specifici metodi e strumenti per modellare i processi a partire dai bisogni delle persone. Le grandi dimissioni hanno acceso un faro su quanto sia rilevante per l’azienda occuparsi di employee engagement e di senso di appartenenza, aspetti che ancora tendono ad essere sottovalutati, nonostante il loro impatto sull’operatività dell’azienda. Gli HR che stanno ottenendo i risultati più interessanti stanno guidando la loro azienda in una trasformazione che raggiunge nuovi risultati in termini organizzativi e di business, grazie a metodologie e approcci che mettono al centro le persone.
Articolo aggiornato il: 21 agosto 2023
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