Donne e mercato del lavoro: fra barriere invisibili e traguardi

A che punto siamo? La lunga marcia delle pari opportunità sul mercato del lavoro. 

Oggi possiamo dirlo senza timore di essere smentiti: negli ultimi anni l’integrazione delle donne nel mercato del lavoro ha compiuto progressi significativi. Si è ridotto il divario salariale a parità di mansioni e di ore lavorate, sono migliorate le tutele e aumentati gli incentivi a favore delle donne lavoratrici. In molte aziende, pubbliche e private, la leadership femminile ha prima ottenuto e poi progressivamente consolidato posizioni importanti. 

Questo ovviamente non vuol dire che tutti gli ostacoli alla piena parità tra uomo e donna nel mondo del lavoro siano stati rimossi. Siamo a buon punto, ma il traguardo finale deve ancora essere raggiunto. Rimangono tante aree geografiche, retaggi culturali, normative obsolete e barriere occulte che impediscono la parificazione tra i sessi a lavoro. Su queste “aree grigie” occorre ancora lavorare.

Iniziamo guardando insieme qualche dato interessante: 

• Secondo il Global Gender Gap Report 2023 redatto dal World Economic Forum, il divario di genere a livello globale è stato chiuso per il 68.4%, segnando un miglioramento dello 0.3% rispetto all’anno precedente. Attenzione però, spiega il report, la chiusura del gap incontra molte variazioni, a seconda della regione considerata e della tipologia di divario presa in considerazione. Per fare un esempio: l’America Latina e i Caraibi hanno chiuso quasi tre quarti del loro divario di genere, posizionandosi al terzo posto a livello globale per livello di parità con un punteggio del 74.3%.

Fonte: World Economic Forum, 2023

• Tra le aree in cui la disparità tra uomini e donne permane ed è anzi preoccupante c’è sicuramente quella salariale. In Europa, per esempio, il divario retributivo di genere, basato sulle retribuzioni orarie medie, varia da un minimo di 6.4 standard di potere d’acquisto (in Bulgaria) a un massimo di 20.9 standard di potere d’acquisto (in Danimarca). 

Fonte: Eurostat, 2023

• Un ulteriore divario tra componente maschile e femminile, sempre in relazione al salario, è quello legato alle ore lavorative. Questo divario riflette la differenza tra il numero medio di ore mensili pagate a uomini e donne. Ad esempio, nei Paesi Bassi, le dipendenti femminili ricevono in media il 27% di ore pagate in meno al mese rispetto agli uomini. Questo gap orario di genere evidenzia come le disposizioni part-time, più frequentemente adottate dalle donne, contribuiscano al divario salariale complessivo. 

Fonte: Statista, 2023

• Nel World Bank Gender Data Portal (un altro aggregatore globale di indicatori relativi al genere, tra cui la partecipazione al lavoro, il tasso di occupazione e altri dati rilevanti che possono aiutare a delineare le disparità di carriera tra uomini e donne) viene riportato un altro dato preoccupante: le disparità di carriera tra i due sessi. 

Fonte: PayScale, 2023

• Ultimo dato preoccupante è la disparità nella ricerca del primo impiego tra giovani donne e uomini: Il Pew Research Center ad esempio ha pubblicato una serie di insight significativi sulle dinamiche di genere nel mercato del lavoro statunitense (che possono essere indicativi di tendenze più ampie applicabili anche ad altre regioni).
  
  

Fonte: OECD, 2023

Abbattere le ultime barriere alla parità dei sessi sul lavoro – cosa si può fare?

I dati li abbiamo visti. Si è fatto molto, eppure moltissimo resta ancora da fare. Gli spunti di riflessione a questo punto sono davvero moltissimi. Possiamo guardare ai fatti, per esempio. In questo caso dovremmo constatare che, al netto dei divari ancora esistenti, le strategie aziendali e le politiche pubbliche finalizzate alla eliminazione degli ostacoli alla presenza femminile sul mercato del lavoro sono moltissime e in continua crescita. 

Si spazia dalle politiche di mercato del lavoro a favore della famiglia (come la copertura del congedo di maternità e l’educazione e la cura dei bambini in età precoce, che possono aumentare la partecipazione della forza lavoro femminile e ridurre i divari di genere, alleviando il lavoro di cura non retribuito svolto dalle madri), si arriva alla riforma del sistema di incentivi praticati dalle aziende (per disincentivare premialità sproporzionate a favore di coloro che lavorano molte ore su orari fissi e non flessibili, che sono tipicamente uomini) e si finisce con tutte le misure di contrasto alla discriminazione sul luogo di lavoro.

Abbiamo deciso che non vogliamo fare un elenco di tutte le cose da fare. Non solo perché non spetta a noi questo compito; ma soprattutto perché il volume di dati da analizzare è tale da rendere impraticabile un obiettivo così ambizioso nello spazio di un post. 

Abbiamo pensato di proporvi invece una raccolta delle opzioni più interessanti, per originalità o per impatto, che stanno contribuendo in modo decisivo a coltivare una forte leadership femminile sui luoghi di lavoro. Dopo averle viste insieme, potremo riflettere insieme sulle cose da fare nel futuro immediato e remoto. 

Iniziamo. Le iniziative che abbiamo scelto riguardano l’insegnamento STEM, l’attenzione alle comunità, la correzione dei dispari retributivi e gli incentivi alla partecipazione femminile alle decisioni strategiche. Eccoli qui:

Insistere con l’insegnamento delle materie STEM

Chi segue questo blog sa benissimo quanto siamo attenti al tema STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). L’istruzione STEM è fondamentale per mille motivi. Ad esempio per alimentare l’innovazione e mantenere la competitività su scala globale. Oppure per la crescita professionale individuale, soprattutto dei più giovani. Poi anche – appunto – per avanzare il percorso per la riduzione dei divari. Insomma, promuovere l’istruzione STEM tra donne e minoranze non solo contribuisce a colmare i divari di genere, ma arricchisce il mercato del lavoro con diverse prospettive e soluzioni innovative. 

Un esempio virtuoso in tal senso è quello lanciato nel 2021 da Abbott. Il programma si chiama “Shaping the Future of STEM” e serve a promuovere opportunità nelle discipline STEM per i giovani, con un focus particolare sulle ragazze e le donne. Shaping the Future include stage per studenti delle scuole superiori e si concentra sulla creazione di un modello scalabile e replicabile per la prevenzione e la cura delle malattie non trasmissibili in contesti sfidanti. I risultati iniziali hanno mostrato miglioramenti significativi sia nella gestione di alcune malattie croniche, sia dell’abbattimento dei divari di genere​​.

Fonte: Abbott, 2021

Focalizzare l’attenzione ai territori e alle micro-comunità

La battaglia per la parità dei sessi sul luogo di lavoro è sicuramente una battaglia di portata globale. Su questo non ci sono dubbi. Gli obiettivi che si vogliono raggiungere devono quindi essere misurati su questa scala, ed è fondamentale che l’attenzione dei governi e delle aziende rimanga alta – anzi altissima – in tutti i Paesi del mondo. Eppure al tempo stesso, leggendo i dati e le classifiche, ci si rende conto del fatto che i progressi registrati sul versante dell’inclusività di genere dalle aziende e dai singoli Paesi sono sempre la somma di piccoli successi a livello locale. Ed è proprio qui che ci si rende conto dell’importanza fondamentale dell’attenzione da dare ai territori e alle micro- comunità, attraverso iniziative mirate che risolvano il problema alla base.

Facciamo un esempio anche qui: Cargill, in collaborazione con CARE, ha sviluppato il programma “Nourishing the Future” in America Centrale, mirato a sostenere i piccoli produttori agricoli con un focus particolare sulle donne. Attraverso questo programma, le donne produttrici sono state incluse nei processi decisionali per migliorare la produttività e l’accesso al mercato. Tra il 2008 e il 2020, il programma ha raggiunto 689.357 donne, migliorando decisioni domestiche più egualitarie, nutrizione, redditi, produzione agricola e collegamenti di mercato.

Fonte: United Nations, 2023

La correzione dei dispari retributivi

Abbiamo già parlato del divario retributivo di genere: un problema persistente a livello globale, con donne che guadagnano meno degli uomini per lavoro equivalente. Dobbiamo tornare sulle cause di questo divario, che sono molte e includono discriminazione, segregazione occupazionale e minor accesso a posizioni di leadership. Ci sono quindi molte iniziative pensate proprio per ridurre questo divario, dalle leggi sulla trasparenza salariale, che obbligano le aziende a rendere pubblici i dati sui salari per genere, ai programmi di mentorship e sviluppo professionale mirati alle donne. Alcune aziende sono intervenute autonomamente. Salesforce, ad esempio, nel 2016 ha intrapreso un’analisi approfondita del proprio divario retributivo di genere, investendo 6 milioni di dollari per correggere squilibri salariali. L’azienda ha implementato audit salariali regolari, riconoscendo che l’equità retributiva è un obiettivo in movimento, e ha dimostrato un impegno continuo alla promozione della diversità e della parità di genere nel posto di lavoro.

Fonte: Salesforce 2018

Gli incentivi alla partecipazione e alla leadership femminile

C’è un dibattito pubblico vivace che va avanti da anni e che vede contrapposti i favorevoli alle cd. “quote rosa” e quelli che invece sono contrari all’idea. I dati ci dicono che attraverso queste quote obbligatorie di rappresentazione femminile nei consigli di amministrazione, negli organismi di rappresentanza o negli incarichi istituzionali di vertice, si è ridotta la sovra-rappresentazione maschile. Si può fare altro? Se guardiamo ancora i dati ci rendiamo conto che le quote, da sole, non possono risolvere il problema complessivo del divario di genere nella rappresentanza femminile. Occorre cercare e sviluppare soluzioni più creative che possano anche contribuire allo stesso obiettivo.

Un caso molto interessante è quello di Bloomberg, che ha introdotto una politica per il personale editoriale che richiede la presenza di almeno una donna in ogni panel affinché un giornalista di Bloomberg possa partecipare. Questa iniziativa mira a promuovere l’uguaglianza di genere sia all’interno della redazione sia nell’ambiente esterno, stabilendo uno standard elevato per la rappresentazione delle donne.

Fonte: HolonIQ, 2023

Le prossime sfide per la parità di genere

Le iniziative che vi abbiamo appena raccontato rappresentano un passo avanti importante verso la totale parità di genere. Come abbiamo già detto, non esauriscono certo le possibilità per aumentare la leadership femminile sul lavoro e portare le condizioni salariali e di carriera sullo stesso piano, senza distinzioni di genere.

Altre cose bollono in pentola, ed è bene tenerle sotto osservazione. Per esempio: 

• Insistere sulle misure a favore dei congedi parentali per gli uomini. Nel panorama attuale del mercato del lavoro, la questione dei congedi parentali per gli uomini è diventata un argomento di rilevanza crescente, a dimostrazione di un cambiamento nella comprensione dei ruoli di genere e nella promozione dell’equità di genere sia in ambito lavorativo che familiare. Questa misura non solo favorisce un maggior coinvolgimento dei padri nella vita dei loro figli ma rappresenta anche un importante passo avanti nella tutela delle donne, promuovendo una maggiore parità di genere nei luoghi di lavoro e nelle responsabilità domestiche. Diversi paesi hanno introdotto politiche innovative per incoraggiare la presa di congedi parentali da parte degli uomini. Ad esempio, la Svezia è spesso citata come modello di riferimento per la sua politica sui congedi parentali, che consente ai genitori di condividere 480 giorni di congedo retribuito al 80% dello stipendio, di cui 90 giorni sono riservati esclusivamente al genitore non biologico, solitamente il padre. In Norvegia, un altro esempio di eccellenza, il congedo parentale per i padri, noto come “quote padre”, è stato esteso a 15 settimane, garantendo che anche i padri abbiano un tempo dedicato alla cura dei loro bambini. Queste politiche hanno contribuito a normalizzare l’idea che entrambi i genitori debbano essere coinvolti nella cura dei figli fin dai primi mesi di vita, sfidando gli stereotipi di genere tradizionali. 

Fonte: Today, 2023

• Continuando a lavorare intensamente sull’educazione STEM della più giovani, per incentivare future carriere nei settori più promettenti da un punto di vista economico. L’attuale divario di genere nelle discipline STEM evidenzia non solo una questione di equità ma anche il bisogno di sfruttare pienamente il potenziale di innovazione e crescita economica che le donne possono apportare in questi campi. Abbiamo già accennato al fatto che, nonostrane i progressi compiuti negli ultimi anni, le donne rimangono sottorappresentate nelle carriere STEM. Secondo il report “Women in Science, Technology, Engineering, and Mathematics (STEM)” del 2021 dell’UNESCO, le donne rappresentano solo il 28% dei ricercatori a livello mondiale e meno del 30% degli studenti sceglie campi di studio superiori in discipline STEM​​. Questa disparità non solo limita le opportunità di carriera per le donne ma riduce anche la diversità di prospettive nel processo innovativo, essenziale per lo sviluppo di soluzioni inclusive e sostenibili. Invece maggiori investimenti per la componente femminile su questo fronte possono garantire risultati eccellenti in tempi molto brevi. 

Fonte: Women Stem, 2023

Un auspicio futuro

Chiudiamo con un auspicio. Che il prossimo anno, quando torneremo a parlare di questo tema, avremo a disposizione nuovi dati promettenti, che mostrano un ulteriore passo avanti verso l’integrazione. Il successo femminile sul lavoro è un successo di tutto il sistema, non solo per le prossime generazioni, ma anche per le tantissime donne che già oggi rappresentano una componente preziosa e insostituibile del mercato del lavoro.